Что такое договор на определенный срок. Что такое срочный трудовой договор: плюсы и минусы

Неправомерно заключая такой договор, работодатель сильно рискует. В статье вы найдете подсказки экспертов и образец на 2019 год.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте полезный документ:

Что такое срочный трудовой договор: плюсы и минусы

Срочный (временный) трудовой договор обладает ограниченным сроком действия. Договор рассматривается как бессрочный, если в нем не написано, что он срочный, не указана причина срочности и нет даты либо события, с наступлением которых трудовые отношения должны прекратиться (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Временной трудовой договор выгоден, прежде всего, работодателю - он расширяет перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника. Все, что нужно для увольнения - дождаться истечения указанного в договоре срока и за три дня уведомить об этом работника. Как это происходит на практике, читайте в статье «». Кроме того, при увольнении в рамках ликвидации предприятия персоналу, нанятому на срок до двух месяцев, можно не выплачивать выходное пособие.

Минусы срочного трудового договора

1. Максимально допустимый срок срочного трудового договора ограничен . Установить трудовые отношения на более продолжительный период можно путем заключения нового договора или переквалификации уже имеющегося в бессрочный. Это не всегда удобно.

2. Если пропустить установленный срок и не оформить увольнение вовремя, трудовые отношения трансформируются в бессрочные . С этого момента уволить сотрудника можно только на общих основаниях.

В остальном набор трудовых и социальных гарантий, обеспечиваемых работнику срочным договором, не отличается от стандартного. Временный и сезонный персонал имеет право на оплачиваемые отпуска, больничные, все положенные по закону надбавки и компенсации.

Когда заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения по умолчанию устанавливают на неопределенный срок. Но иногда, в силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения, срочный трудовой договор заключается в обязательном или добровольном порядке. Срочный трудовой договор заключают по обстоятельствам, которые перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Отдельно выделяют случаи, когда работодатель вправе заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Когда срочный трудовой договор обязателен

• Сезонные или временные (до двух месяцев) работы.
• Работа за рубежом.
• Работник направлен службой занятости населения для временного трудоустройства.
• Альтернативная гражданская служба.
• Работник выполняет работы в рамках профессионального обучения, производственной практики, стажировки.
• Сотрудник избирается на выборную должность.
• Работник поступает в организацию, созданную на ограниченный срок, или выполняет работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя.
• Если сотрудник временно исполняет обязанности отсутствующего основного сотрудника, за которым сохраняется место работы на период отпуска, декрета, больничного и т.д.

Таблица. Случаи заключения срочного трудового договора (в общих случаях и по соглашению)

Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен	Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Внимание! Дополнительные основания для заключения срочного договора с отдельными категориями персонала - профессиональными спортсменами и тренерами - содержит ст. 348.2 ТК РФ.

Составляя временный трудовой договор, обязательно указывайте причину срочности. Предварительно убедитесь, что она внесена в перечень (ст. 59 ТК РФ), иначе избежать предписаний и штрафов ГИТ будет сложно. Эксперты «Системы Кадры» подготовили для вас удобную таблицу : скачайте, держите под рукой и сверяйтесь по мере необходимости. К сожалению, ошибки допускают при оформлении каждого второго срочного договора.

Если указанное основание срочности не соответствует законодательным требованиям, надзорные органы могут решить, что договор заключен неправомерно, и применить к работодателю штрафные санкции. В «Системе Кадры» - полный перечень штрафов .

Компания «Альфа» заключила трудовой договор на 1 год со сторожем Н. и обосновала срочность временной регистрацией работника по месту жительства. Во время плановой проверки инспектор обратил внимание на неправомерность такого обоснования. В результате работодателю пришлось уплатить штраф по ст. 5.27 КоАП РФ в размере 30 000 рублей, а трудоустройство через суд признали бессрочным. Теперь сторож Н. работает в «Альфе» на постоянной основе.

Для работодателя важно иметь доказательства, что работник поступает на работу на условиях срочного трудового договора на основании собственного желания. Это необходимо, чтобы в случае возможных конфликтных ситуаций подтвердить основное условие заключения договора срочного характера - добровольное согласие обеих сторон.

Оформление документов при заключении срочного трудового договора

После подписания договора, работодатель должен оформить еще 3 документа. Расскажем, как.

Издайте приказа о приеме на работу . Такой приказ может иметь свободную форму или соответствовать бланку № Т-1. В приказе должна быть указана дата завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.

Внесите записи о трудоустройстве в трудовую книжку . Сведения в графах документа должны соотноситься с другими оформленными документами, включая срочный договор и приказ о приеме на работу. При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается.

Оформите личную карточку сотрудника . В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы». В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку. С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Минимальный порог законодательством не установлен, поэтому нанять временного работника на пару месяцев или даже недель можно, но на пять лет и один день - уже нельзя.

Подробнее о сроках срочного трудового договора:

Внимание! По общему правилу срочный трудовой договор не продлевается, но для трех категорий работников - спортсменов, сотрудников вузов и беременных женщин - сделано исключение.

Срочный трудовой договор оформляют в порядке исключения, когда трудовые отношения невозможно установить на постоянной основе, на срок до пяти лет. Если срок действия не оговорен, трудоустройство будут считать бессрочным. Если срок установить без достаточных на то оснований - работодателю грозит штраф и переквалификация договора в судебном порядке.

Трудовое законодательство предоставляет возможность заключать срочный трудовой договор. Также в Трудовом кодексе подробно рассмотрены все аспекты, которые связаны с срочным договором: от процедуры приня­тия на работу сотрудника до его увольнения. Однако никто не застрахован от возникнове­ния спорных ситуаций, которые вытекают из неправильного оформления договора или применения положений законодательства.

Трудовой договор представляет собой со­глашение между работодателем и работни­ком. При его заключении работодатель принимает на себя обязанности по предо­ставлению сотруднику работы, которая обусловлена его трудовой функцией; по обеспечению условий труда, предусмотрен­ных законодательством России, коллектив­ным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами; по выплате за­работной платы в установленный срок и в соответствующем размере. А работник в свою очередь должен самостоятельно вы­полнять трудовую функцию, которая опре­делена в договоре, а также соблюдать пра­вила внутреннего трудового распорядка, установленные в данной компании.

В соответствии с частью 1 статьи 58 Тру­дового кодекса трудовой договор может быть заключен:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более пяти лет.

Срочный трудовой договор можно на­звать палочкой-выручалочкой для работо­дателей, которым надо, например, произве­сти замещение временно отсутствующего сотрудника или направить людей на выпол­нение сезонных работ и т. д.

Данный договор в соответствии со ста­тьей 59 Трудового кодекса может быть за­ключен в зависимости от характера работы или условий ее выполнения либо по согла­шению сторон. При этом все возможные си­туации, в которых может быть заключен срочный трудовой договор, закреплены в законодательстве. Следовательно, у рабо­тодателя нет права самостоятельно устанав­ливать основания для заключения с сотруд­никами такого договора.

В большинстве случаев организации за­ключают срочные трудовые договоры:

• с сезонными работниками. Сезонными являются работы, которые в силу клима­тических и иных природных условий вы­полняются в течение определенного пе­риода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев. При этом суще­ствуют сезонные работы, которые ведутся более шести месяцев, и их максимальная продолжительность определяется отрас­левыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне со­циального партнерства;
• на время замещения отсутствующего ра­ботника;
• на временные работы (до двух месяцев);
• с пенсионерами и т. д.

В зависимости от вида заключаемого до­говора определяются условия, которые в нем должны содержаться.

Условия срочного договора

• ФИО работника и наименование работо­дателя;
• паспортные данные сотрудника;
• ИНН работодателя;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и осно­вание, в силу которого он наделен соот­ветствующими полномочиями;
• место и дата заключения договора;
• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы; - условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• сведения о характере работы;
• условие об обязательном социальном страховании и др.

Однако оформление срочного договора имеет некоторые особенности.

Во-первых, в нем также необходимо указать причины и основания заключения договора. Во-вторых, указывается срок действия соглашения. Окончание срока действия мо­жет определяться как конкретной датой, так и наступлением определенного события (например, выходом отсутствующего ра­ботника). При этом формулировку о сроке в каждом случае необходимо прописывать, отталкиваясь от того, чем конкретно опре­деляется момент окончания договора.

Особые правила

При заключении срочного трудового договора также можно устанавливать испытательный срок. Исключени­ем являются работы сроком до двух месяцев. Если срок договора от двух до шести месяцев, то испытатель­ный срок не может превышать двух недель. В остальных случаях он устанавливается в обычном порядке.

Если сотрудника принимают для выполне­ния временных работ, то в тексте договора прописывают, что за работы необходимо осу­ществить и срок их окончания. Например, указывается следующее:

«Данный трудовой до­говор является срочным и заключается на врем я выполнения работ по озеленению территории на срок с 15 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г.» .

В данном случае можно и не указывать точ­ную дату окончания действия договора, если по каким-либо причинам она не может быть определена. При этом в договоре фиксирует­ся, что он прекращается по завершении оп­ределенной работы, например:

«Договор за­ключается для осуществления временных работ по составлению каталога товаров. Работник приступает к выполнению своих трудовых обя­занностей с 15 января 2013 г. Данный срочный трудовой договор прекращает свое действие при завершении работ по составлению катало­га» .

Обратите внимание, что временные ра­боты должны длиться не более двух месяцев.

При заключении срочного трудового до­говора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника соглашение прекращает свое действие с выходом от­сутствующего работника на работу. Тут может применяться следующая формули­ровка:

«Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера В.В. Васильева и действует до его возвраще­ния из командировки» .

Если договор оформляется на выполне­ние сезонных работ, то необходимо пропи­сать, что он заключается именно на сезон, так как дату окончания действия соглаше­ния определить трудно из-за того, что про­должительность сезона зависит от природ­но-климатических условий.

Также при заключении срочного догово­ра по соглашению сторон в обязательном порядке указывается, по какой причине стороны решили его заключить.

Приказ и трудовая

Приказ о приеме на работу оформляется по форме № Т-1 или Т-1а. Заключая срочный трудовой договор, необходимо заполнить обе ячейки «с» и «по». Однако, как указыва­лось выше, определение окончания срока действия договора может вызывать трудно­сти, поэтому в графе «по» можно указать:

• конкретную дату;
• событие, определяющее прекращение тру­дового договора.

При этом данная графа должна быть за­полнена в соответствии с условием, которое прописано в договоре. Например, в ней мо­жет быть прописано: «до возвращения вре­менно отсутствующего работника из коман­дировки» .

Также в обязательном порядке заполня­ется графа «Условия приема на работу, ха­рактер работы». В данной графе может быть прописано:

• по срочному договору на время исполне­ния обязанностей работника, находяще­гося в командировке;
• по договору срочного характера на пери­од выполнения временных работ по со­ставлению каталога и т. д.

Это важно

Максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, составляет пять лет, а мини­мальный в трудовом законодательстве не определен. При направлении работника за границу срок срочного трудового договора не может превышать трех лет.

Трудовая книжка заполняется по прави­лам, установленным постановлением Мин­труда России от 10 октября 2003 г. № 69. По­сле окончания срока договора в ней делается запись в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора» .

Прекращение, продление, трансформация

По истечении срока договора необходимо прекратить его действие. Сотруднику необ­ходимо направить уведомление о расторже­нии договора. Данное уведомление направ­ляется работнику за три дня до даты растор­жения и составляется в свободной форме. Чаще всего в нем прописывают:

• название организации;
• ФИО работника;
• дату и причину прекращения действия договора.

При этом срочный договор может быть расторгнут и до окончания его срока (на­пример, по собственному желанию работ­ника). В данном случае процедура увольне­ния должна соответствовать общим прави­лам, установленным статьей 84.1 Трудового кодекса. Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а, установленной постановлением Госкомста­та России от 5 января 2004 г. № 1.

Также после прекращения срочного тру­дового договора его можно продлить. Но данное действие может иметь негативные последствия. Так, в пункте 14 постановле­ния Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Рос­сийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что слу­жители Фемиды могут переквалифици­ровать срочный трудовой договор в бес­срочный на основании его многократного перезаключения на короткий срок для вы­полнения одной и той же работы.

Существует и возможность трансформа­ции срочного договора в бессрочный. Это происходит, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в свя­зи с истечением его срока действия и сотруд­ник продолжает работать. При этом в пись­ме Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 дается рекомендация о заключении допол­нительного соглашения к срочному догово­ру, в котором будет указываться, что он те­перь заключен на неопределенный срок. Однако это не является обязательным.

Особые требования

Трудовое законодательство устанавливает особые требования в отношении срочных трудовых договоров, заключенных на срок до двух месяцев или на сезон.

При заключении договора на выполнение временных работ запрещается устанавливать испытательный срок. Если сотрудник выхо­дил на работу в праздничные или выходные дни, то она компенсируется только в денеж­ной форме и не менее чем в двойном размере.

Компенсация за отпуск, если он был не использован, определяется из расчета два рабочих дня за месяц работы. Работнику не выплачивается выходное пособие, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если выполняются сезонные работы, то они регулируются практически так же, как и временные. Однако срок предупрежде­ния сторон об одностороннем досрочном расторжении трудового договора для ра­ботника составляет три дня, а для работо­дателя – семь дней.

И.Д. Шилов, юрист

Под временной понимается работа, о которой заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). Неправомерным будет заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является постоянной.

Заключая срочный трудовой договор, стороны должны определить его конкретный срок в пределах двух месяцев (месяц, полтора месяца и др.). Такая формулировка, как "на срок до двух месяцев", недопустима.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем. Перечни сезонных работ, в том числе работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК);

3) с лицами, направляемыми на работу за границу. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др.;

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В данном случае обычной будет деятельность, которая соответствуют основным направлениям работы организации, закрепленным в ее уставе.

Закон в качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть ремонтные, строительные работы.

В любом случае работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Какого-либо специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, закон не устанавливает, поэтому его срок в каждом случае определяется по соглашению сторон исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Здесь должны применяться общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК, т.е. пять лет.

Что же касается трудового договора, заключаемого в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг, то его срок ограничен - он не может превышать одного года. Обусловлено это тем, что работы по такому договору осуществляются в рамках обычной деятельности организации и потребность расширения производства или объема оказываемых услуг ограничена определенными временными рамками, которые работодателю известны.

Конкретный срок действия такого трудового договора в пределах одного года определяется по соглашению сторон. Например, в связи с увеличением числа туристов в летнее время и расширением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные организации могут принимать дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры на определенный срок (1, 2, 3 месяца и т.д.);

5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Если организация создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы, это должно быть зафиксировано в ее уставе. Там же определяется и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого будет завершена работа, выполнение которой является целью создания организации (например, на 2, 3, 4 года).

Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, определяется сроком, на который они созданы. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по истечении срока допустимо, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(17));

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

В трудовом договоре, заключенном по данному основанию, должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы (например, на время ремонта офиса, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет служить основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

7) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника. Трудовой договор в этом случае заключается на период стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников в организации могут проводиться как на основании договора с другой организацией, направившей своего работника для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся (см. ст. 198-208 ТК);

8) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, на должность ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения. Согласно ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"*(18) , ст. 332 ТК эти должности замещаются на основании выборов, проводимых в порядке, установленном уставом учебного заведения (см. ст. 17 , 332 ТК);

9) при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Итак, не со всеми лицами, поступающими на работу в указанные выборные органы, может быть заключен срочный трудовой договор. Речь идет о такой работе, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности членов соответствующих выборных органов или должностных лиц (например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора; помощника, референта председателя партии).

В этих случаях срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего выборного органа или должностного лица. Причем досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Такие работы организуются в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Срок трудового договора на выполнение таких работ определяется по соглашению сторон.

Заключение срочного трудового договора не допускается, если работа, на которую гражданин направлен органом службы занятости, носит постоянный характер;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. При заключении трудового договора с указанной категорией граждан следует иметь в виду, что статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе"*(19) в соответствии с Конституцией РФ.

Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Порядок направления граждан на альтернативную гражданскую службу определяется названным Федеральным законом , другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256*(20) , и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами РФ. Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК с учетом особенностей, предусмотренных указанным Законом.

5) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

6) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. При этом не имеет значения, какова организационно-правовая форма этих организаций - акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, государственное унитарное предприятие и т.д.

В соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК срок трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Исходя из этого следует полагать, что соглашением сторон срок трудового договора с руководителем организации определяется в том случае, если он не установлен учредительными документами организации;

7) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

8) с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

В трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством.

4. Кроме случаев, перечисленных в ч. 2

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Важно

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

Люди, которые направляются для работы за границу;

Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

Лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

Осуществление стажировки;

Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Неправомерно заключая такой договор, работодатель сильно рискует. В статье вы найдете подсказки экспертов и образец на 2019 год.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте полезный документ:

Что такое срочный трудовой договор: плюсы и минусы

Срочный (временный) трудовой договор обладает ограниченным сроком действия. Договор рассматривается как бессрочный, если в нем не написано, что он срочный, не указана причина срочности и нет даты либо события, с наступлением которых трудовые отношения должны прекратиться (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Временной трудовой договор выгоден, прежде всего, работодателю - он расширяет перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника. Все, что нужно для увольнения - дождаться истечения указанного в договоре срока и за три дня уведомить об этом работника. Как это происходит на практике, читайте в статье «». Кроме того, при увольнении в рамках ликвидации предприятия персоналу, нанятому на срок до двух месяцев, можно не выплачивать выходное пособие.

Минусы срочного трудового договора

1. Максимально допустимый срок срочного трудового договора ограничен . Установить трудовые отношения на более продолжительный период можно путем заключения нового договора или переквалификации уже имеющегося в бессрочный. Это не всегда удобно.

2. Если пропустить установленный срок и не оформить увольнение вовремя, трудовые отношения трансформируются в бессрочные . С этого момента уволить сотрудника можно только на общих основаниях.

В остальном набор трудовых и социальных гарантий, обеспечиваемых работнику срочным договором, не отличается от стандартного. Временный и сезонный персонал имеет право на оплачиваемые отпуска, больничные, все положенные по закону надбавки и компенсации.

Когда заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения по умолчанию устанавливают на неопределенный срок. Но иногда, в силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения, срочный трудовой договор заключается в обязательном или добровольном порядке. Срочный трудовой договор заключают по обстоятельствам, которые перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Отдельно выделяют случаи, когда работодатель вправе заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Когда срочный трудовой договор обязателен

• Сезонные или временные (до двух месяцев) работы.
• Работа за рубежом.
• Работник направлен службой занятости населения для временного трудоустройства.
• Альтернативная гражданская служба.
• Работник выполняет работы в рамках профессионального обучения, производственной практики, стажировки.
• Сотрудник избирается на выборную должность.
• Работник поступает в организацию, созданную на ограниченный срок, или выполняет работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя.
• Если сотрудник временно исполняет обязанности отсутствующего основного сотрудника, за которым сохраняется место работы на период отпуска, декрета, больничного и т.д.

Таблица. Случаи заключения срочного трудового договора (в общих случаях и по соглашению)

Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен	Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Внимание! Дополнительные основания для заключения срочного договора с отдельными категориями персонала - профессиональными спортсменами и тренерами - содержит ст. 348.2 ТК РФ.

Составляя временный трудовой договор, обязательно указывайте причину срочности. Предварительно убедитесь, что она внесена в перечень (ст. 59 ТК РФ), иначе избежать предписаний и штрафов ГИТ будет сложно. Эксперты «Системы Кадры» подготовили для вас удобную таблицу : скачайте, держите под рукой и сверяйтесь по мере необходимости. К сожалению, ошибки допускают при оформлении каждого второго срочного договора.

Если указанное основание срочности не соответствует законодательным требованиям, надзорные органы могут решить, что договор заключен неправомерно, и применить к работодателю штрафные санкции. В «Системе Кадры» - полный перечень штрафов .

Компания «Альфа» заключила трудовой договор на 1 год со сторожем Н. и обосновала срочность временной регистрацией работника по месту жительства. Во время плановой проверки инспектор обратил внимание на неправомерность такого обоснования. В результате работодателю пришлось уплатить штраф по ст. 5.27 КоАП РФ в размере 30 000 рублей, а трудоустройство через суд признали бессрочным. Теперь сторож Н. работает в «Альфе» на постоянной основе.

Для работодателя важно иметь доказательства, что работник поступает на работу на условиях срочного трудового договора на основании собственного желания. Это необходимо, чтобы в случае возможных конфликтных ситуаций подтвердить основное условие заключения договора срочного характера - добровольное согласие обеих сторон.

Оформление документов при заключении срочного трудового договора

После подписания договора, работодатель должен оформить еще 3 документа. Расскажем, как.

Издайте приказа о приеме на работу . Такой приказ может иметь свободную форму или соответствовать бланку № Т-1. В приказе должна быть указана дата завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.

Внесите записи о трудоустройстве в трудовую книжку . Сведения в графах документа должны соотноситься с другими оформленными документами, включая срочный договор и приказ о приеме на работу. При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается.

Оформите личную карточку сотрудника . В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы». В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку. С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Минимальный порог законодательством не установлен, поэтому нанять временного работника на пару месяцев или даже недель можно, но на пять лет и один день - уже нельзя.

Подробнее о сроках срочного трудового договора:

Внимание! По общему правилу срочный трудовой договор не продлевается, но для трех категорий работников - спортсменов, сотрудников вузов и беременных женщин - сделано исключение.

Срочный трудовой договор оформляют в порядке исключения, когда трудовые отношения невозможно установить на постоянной основе, на срок до пяти лет. Если срок действия не оговорен, трудоустройство будут считать бессрочным. Если срок установить без достаточных на то оснований - работодателю грозит штраф и переквалификация договора в судебном порядке.